Yargıtay'dan yıllık izin kararı! 10 günden kısa izin tek başına haklı fesih nedeni değil
Yargıtay’ın 2026/1495 sayılı kararında, yıllık izinlerin mevzuata uygun şekilde kullandırılmadığını ileri süren bir çalışanın açtığı dava ele alındı. Kararda, işçinin daha uzun süreli izin talebinde bulunduğunu ve işverenin bu talebi engelleyerek izinleri kısa sürelere böldüğünü ispatlayamaması belirleyici oldu.
İŞÇİ, YILLIK İZİNLERİNİN EKSİK KULLANDIRILDIĞINI SAVUNDU
Dava dosyasına göre, bir şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak çalışan işçi, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında görev yaptı.
İşçi, çalışma süresi boyunca yıllık izin taleplerinin iş yoğunluğu gerekçe gösterilerek reddedildiğini, bir defada en fazla 6 gün izin kullanabildiğini ve kullanılmayan izinlerinin ücretinin ödenmediğini ileri sürdü.
Toplam 68 günlük kullanılmayan yıllık izni bulunduğunu belirten çalışan, yıllık izinlerinin gereği gibi kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savundu. İşçi ayrıca bazı dönemlere ait primlerinin ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve prim alacağının tahsilini talep etti.
İLK DERECE MAHKEMESİ İŞÇİYİ HAKLI BULDU
İlk Derece Mahkemesi, imzalı izin belgelerini inceleyerek çalışanın toplam 48 gün yıllık izin kullandığını tespit etti. Mahkeme, çalışanın kıdem süresi dikkate alındığında toplam 130 gün yıllık izin hakkı bulunduğuna ve 82 günlük kullanılmayan izin süresinin olduğuna karar verdi.
Yıllık izinlerin gerektiği şekilde kullandırılmadığı sonucuna ulaşan mahkeme, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine hükmetti. Bu doğrultuda kıdem tazminatı ile 82 günlük yıllık izin ücretinin ödenmesine karar verildi. İşçinin prim alacağı ise ispatlanamadığı gerekçesiyle reddedildi.
YARGITAY KARARI BOZDU
Dosyanın temyiz incelemesini yapan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını kaldırarak İlk Derece Mahkemesi kararını bozdu.
Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesindeki düzenlemeye dikkat çekti. Buna göre yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması halinde izin süreleri bölünebilir ve bu durumda bölünen izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerekiyor.
İŞÇİNİN RIZASI BELİRLEYİCİ OLDU
Yüksek Mahkeme, somut olayda çalışanın kullandığı izinlerin 10 günden kısa süreli olduğunu kabul etti. Ancak izin belgelerinin, bu izinlerin çalışanın talebi ve rızası doğrultusunda kullanıldığını gösterdiğine dikkat çekti.
Kararda, çalışanın daha uzun süreli izin kullanmak istediğini en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirdiğini ve işverenin bu talebi daha kısa süreli izne çevirdiğini kanıtlayamadığı belirtildi.
Ayrıca işverenin uzun süre boyunca hiç izin kullandırmadığı veya çalışanın izin taleplerini gerekçesiz şekilde reddettiğinin de ispatlanamadığı vurgulandı.
10 GÜNDEN KISA İZİN TEK BAŞINA YETERLİ DEĞİL
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerleşik uygulamasına da atıfta bulunarak işçinin kendi talebi ve rızasıyla yıllık izinlerini 10 günden kısa süreler halinde kullanmasının, bu izinleri kendiliğinden geçersiz hale getirmeyeceğine karar verdi.
Bu kapsamda çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği yönündeki değerlendirmeyi yerinde bulmayan Yargıtay, kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmetti.
Karar, yıllık izinlerin kısa sürelerle kullanılmasının tek başına işçiye haklı fesih hakkı vermediğini ortaya koyarken, işveren tarafından izin hakkının engellendiğinin veya işçinin daha uzun izin talebinin zorunlu olarak kısa sürelere bölündüğünün ispatlanmasının önemini de ortaya koydu.
